Maslow és a fejlődés
Ha vállalati kultúrákat vizsgálok, kezdetben elegendő egyetlen kérdést feltennem:
“A céges kultúra túlélő, vagy fejlődő?”
Bár a leegyszerűsítés elég végletes, az eredmény szempontjából bőven elég ahhoz, hogy lássam, merre érdemes fejlesztenem a működéseket.
A kultúra nem más, mint ahogyan a cégben a dolgokat csináljuk, megéljük, és ahogyan aztán a nap végén hazamegyünk. Igen, még a “hazamegyünk” is nagyon fontos, hiszen a következő nap szinte biztosan magán fogja viselni az előző nyomait, elmélyítve annak tapasztalatait.
Abraham Maslow amerikai pszichológus híres piramisa szemléletesen mutatja a témát.
Ha a piramis alsó három szintje fölé helyezünk egy vízszintes vonalat, akkor megkapjuk azt a határt, ahonnan a cég túlélőből fejlődő kultúrába vált.
Tartalomjegyzék
A fejlődés a túlélésen túl van
“A munkahely nem szanatórium…”
Kommunikálj többet, erőszakmentesen
Mutass fejlődési lehetőségeket
Hozz létre pozitív munkahelyi környezetet
A fejlődés a túlélésen túl van
Amikor valaki úgy dönt, hogy komolyabban sportol, az egyik első dolog, amit meg kell tanulnia, hogy az edzések közötti pihenés kritikusan fontos. Az izomzat ugyanis az állandó terhelés alatt nem képes regenerálódni. Egy darabig jól teljesít, azonban nem kell sokáig hajtani ahhoz, hogy a fejlődés hamar megtorpanjon. Onnantól a test már csak a túlélésre játszik, és bár minden reggel kivisz bennünket a futópályára, az izmok növekedése megáll, az edzések örömtelenné, a kihívás jó esetben unalmassá, de inkább teherré válik, míg a végül egy kiégett állapotban minden motiváció elvész a vágyott eredmény eléréséhez. A csapatunk munkavállaló tagjai sem működnek másként.
“A munkahely nem szanatórium…”
Rengetegszer hallottam már ezt és ehhez hasonló kijelentéseket vezetők szájából. Akárcsak azt, hogy “idiótákkal vagyok körülvéve”, vagy “Elegem van a folyamatos hisztiből…”
Az idézett vezetők kijelentései a túlélő vállalati kultúráról árulkodnak. Sőt, gyakran a vezető túlélési küzdelméről, vagy akár kiégéséről is.
Tudom, hogy a munkahelyre nem pihenni járunk, hanem dolgozni, termelni, eredményt hozni. De mégis mi van azokkal, akik amúgy szeretik a munkájukat? Mi van akkor, ha akik nem szeretik, azok szeretnek valamit a munkájukban? Biztos, hogy a munkahely, ahol több időt töltünk, mint a családunkkal egy utált, stresszes hely kell, hogy legyen?
A feladat így is-úgy is feladat marad, a munkát el kell végezni, ellenkező esetben a profit elmarad, és a cég alul teljesít. A következmények megértéséhez nem kell közgazdásznak, vagy csillagjósnak lenni, a vége a csőd.
A kulcs a “hogyan”
Kommunikálj többet, erőszakmentesen
A munkatársaknak fontos, hogy tisztán és világosan, mindeközben emberi hangnemben, példamutatóan kommunikáljanak velük a vezetők. Szükséges, hogy értsék a vállalat céljait, a közös küldetést és a mindenki által elfogadott alapértékeket. Az elvárásokat csak ezek tükrében lehet hitelesen és fejlesztő szemlélettel számon kérni. Egyértelműen kell kikommunikálni a feladatokat, felelősségeket, és mindennapi szokásként érdemes alkalmazni a visszajelzést eredményekről és az előre lépésekről, természetesen a befektetett munka és a közös értékek tükrében.
Mutass fejlődési lehetőségeket
Mindenki számára fontos, hogy lássa a személyes és a szakmai fejlődési lehetőségeket. A képzéseken, karrierlehetőségeken túl is van fejlődés. Egy gyártó cégnél nem mutathatsz minden operátornak karriertervet, nem lehet minden héten új csoportvezetőt kinevezni, mégis, érdekeltté teheted őket a jobb eredmény elérésében azzal, hogy nyilvánosan megmutatod és értékeled a teljesítményt, az objektív visszajelzéseidet akár egy erre a célra elkülönített anyagi keretből juttatásokkal is megerősítheted.
Ha rendszeresen szervezel a gyakorlatban is használható képzést, a munkatársak érezni fogják, hogy fontosok a cég számára. A “hogyan” persze itt sem mindegy. A kötelező, szükséges rossz tréningek helyett válassz olyan trénert, aki testre szabja számotokra a fejlesztést, és akár a tréning kellős közepén képes arra, hogy reagáljon az egyéni fejlesztési szükségletekre is.
Ismerd el a teljesítményt
Az elismerés és annak nyilvános megadása varázslatos eszköz a munkatársak számára. Annak jelzése, hogy a munkájuk értékes, és hogy hozzájárulnak a vállalat és ezzel saját maguk sikeréhez, egy felfelé haladó spirálba helyezi őket. Az elismerés lehet pénzbeli jutalom, vagy csak egyszerűen egy elismerő szó. A dicséretet érdemes mindig összhangba hozni az alapértékeitekkel. Fókuszálj a teljesítményre az egyéni képességek helyett. Értékeld inkább a befektetett energiát a siker tükrében, és az alacsonyabb képességű munkatársak is szárnyra kapnak majd. Ne félj nyilvánosan pozitív visszajelzést adni.
Vond be a csapatot is a siker ünneplésébe.
Légy rugalmas
A COVID után felértékelődött a magánélet, az egészség és a család szerepe az életünkben. A tapasztalat az, hogy sok helyen a home office hatékonyabban működik, de a hibrid munkavégzés hosszú távon is jól bizonyított. Ennek oka, hogy a munkatársak számára fontos a rugalmasság és a munka és magánélet egyensúlya. Ennek hiányában sokkal gyakoribb a szembenállás érzelmi csomagjának megélése, és a ki nem mondott feszültségek stressze. Ha összeegyeztethető a munkával, támogasd a hibrid munkavégzést. A kulcs itt a feladatok, felelősök és határidők egyértelmű kommunikálása és a tényszerű számonkérés. Hidd el, ha megnöveled a bizalmadat az otthonról dolgozók felé, a csapat hamar meghálálja azt.
Hozz létre pozitív munkahelyi környezetet
Tény, hogy több időt töltünk a munkahelyünkön, mint az otthonunkban. Ha a munkatársaid egész nap azon gondolkodnak, hogy hol lennének szívesebben a munkahelynél, az eredmény borítékolható. Miért ne teremtenél nekik a lehetőségekhez mérten olyan környezetet, amely támogatja őket abban, hogy jól érezzék magukat?
A lehetőségek elég tágak. Nem kell óriási befektetésben gondolkodj. Például az egyik gyártó cégnél, ahol fejlesztést végeztem, vettek néhány lámpát, és egy nagy zöld fali posztert növényekkel és napsütötte tájjal a közösségi helységbe. Az eredmény napok alatt láthatóvá vált. Az emberek nem a gépsornál, vagy az irodában fogyasztották el a szendvicsüket, kávéjukat, hanem bejártak a napsütötte szobába. A mosoly hamar megjelent az arcokon, a szünetekben beszélgettek, és az általános hangulat sokat javult. A közösségi hely tényleg közösségi lett, ahol információkat cseréltek, konfliktusokat oldottak meg, és az eredmény jobb hangulat és jobb teljesítmény lett.
Építs közösséget
A csoportból csapat titka a közösség, azaz legyen valami, ami közös bennünk. Alap az értékeink közössége, a küldetésünk azonossága, azonban ez nem megy át magától. Áldozz időt és keretet arra, hogy rendszeresen szervezz csapatépítő fejlesztéseket a munkatársaidnak. A team fun rendezvények jópofák, pihentetőek, de egy igazi csapatépítő hétvége, ahol kihívást, és tudást is kaphatnak a munkatársak, miközben mélyebben megismerik, megértik és elfogadják egymást, messze túlszárnyalja majd az elképzeléseidet.
Adj juttatásokat
Számtalan olyan juttatás létezik, amely pénzügyileg nem terheli meg a cégedet, mivel leírható az adóból. Konzultálj a pénzügyes szakembereddel, és ne habozz igénybe venni akár az egészségügyi, szabadidős, oktatási, vagy épp kulturális juttatásokat, amelyek motiváló hatással lehetnek a csapatra. A teljesítménnyel együtt járó juttatások hozzájárulhatnak a munkatársak elégedettségéhez, és csökkenthetve a fluktuációt is.
Adj kihívásokat
Ha nincs kihívás, nem érezzük az “élet értelmét”. Csíkszentmihályi Mihály Flow elméletében gyönyörűen leírja, hogy miként zuhanunk az unalom zónájába a kihívások nélkül, meggátolva a fejlődést, ráragasztva lusta apátiánkat társainkra. A munkatársak számára fontos, hogy kihívásokkal nézzenek szembe a munkahelyükön, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy kreatívan gondolkodjanak, és növeljék a szakmai önbizalmukat. A kihívások azonban megfelelő mértékben kell, hogy legyenek adagolva, hogy a munkatársak ne érezzék magukat túlterheltnek.
Fejleszd a vezetői stílusodat
A vezetői stílusod nagyon fontos a munkatársak motiválásához és a vállalati kultúra fejlesztéséhez. A vezetőknek támogató és inspiráló szerepet kell betölteniük, és biztosítaniuk kell, hogy a munkatársak érezhetik, hogy értékesebbnek és fontosabbnak tartják őket.
A megfelelő vezetői stílus működtetéséhez neked, a vezetőnek szükséges fejlesztened magadat. Ez a vezetői önismerettel kezdődik, ahol rálátsz saját magadra, azaz a személyiségedre. A 360 fokos értékeléssel folytatódik, ahol megtudod, hogy a munkatársaid, vezetőtársaid, partnereid hogyan élnek meg téged, a munkádat, hozzáállásodat, vezetői kompetenciáidat. Ha ezekkel megvagy, kezdődhet a te vezetői fejlesztésed, amely célja, hogy vezetői stílusod helyzetfüggővé váljon, összhangban a saját személyiségeddel, kihozva a legtöbbet az erősségeidből, eszközökkel és delegálással pótolva a hiányosságaidat. Ne feledd, vállalati kultúra ugyan alulról épül, de mindig a vezető példáján alapul.
Legyetek céltudatosok
Mindenki számára fontos, hogy érezze, hogy a munkának értelme van, és a befektetett energia merre viszi a csapatot. A cél nélküli, motiválatlan csoport “vesztes csapatként” működik akkor is, ha remek kvalitásokkal rendelkeznek a tagok. A közösség fontos, hogy nem csak a jó élményekben legyen közösség, a “buli csapatot” fel kell váltsa a “győztes csapat” működése. Jó, ha nem esünk át a ló túloldalára, nehogy a túlfeszített “eminenes csapat” állapotában landoljunk, ahol a célokon kívül semmi örömteli és hívogató nincs a tagok számára.
Ezek a szempontok mind túl vannak Maslow piramisának felső harmadán, azaz a fejlődő vállalati kultúra eszközei. Ha elfeledkezünk róluk, a könnyen a kiégés válhat a kultúránk részévé. Ha figyelembe vesszük őket, és -ha csak mindig egy kicsit is, de – fejlesztünk rajtuk, a fejlődés meglepően hamar megjelenik.
A döntés vezető kezében van.
Ha pedig van kedved velünk fejlődni, akkor csatlakozz hozzánk május 10-én, és fedezd fel, hogyan tudod növelni a hatékonyságodat!
Az előadás regisztrációhoz kötött: FELSZABADULT CÉGVEZETŐ WEBINÁR
